人材戦略（自律的な働き方・キャリア開発）

方針・考え方

人材戦略

私たちの事業環境は急速に変化しています。この変化に柔軟に対応するためには、多様な人材が、個々の持つ能力を十分に発揮することがとても重要になってきます。と同時に、高い専門性を有した個人を活かし、将来の変化に適応し続けるため、組織力を高めていくことも重要です。人材力と組織力を高めていくことで、イノベーションが生まれ、その結果、お客さまや社会に新たな価値を提供することができ、NTTグループとしての企業価値向上につながっていくと考えています。そしてそうした成果に対して「ワクワク感」を持ちながら仕事に取り組むことで、社員のエンゲージメントも高まっていくという好循環を創出したいと考えています。

その考え方のもと、2023年度は様々な変革を行いました。その中核になるのが「自律的キャリア形成（キャリアのオーナーシップ）」です。この仕組みを通じて、社員が自らのスキルや強みを伸ばし、さらにそれらを活かせる組織や仕事を選択することができるようになります。また、そうした意欲を持った社員がより働きやすい環境を整備することも重要であると考えています。こうした不断の変革を通じて、社員の自己実現と事業成長の両方を達成していきます。

自律的な働き方

安心・安全な職場づくりと、雇用環境の整備、さまざまなライフスタイル、ライフイベントに合わせた多様な働き方を尊重していくことで社員が心身ともに健康で活き活きと働ける職場環境をつくることができると考え取組んでいます。
リモートワークやスーパーフレックスの利用により多様な働き方を推進し、生産性の向上、効率性の向上だけでなく、今まで以上に時間の有効活用が可能となり、 ワークとライフの充実がより図れるようにしていきます。
またWell-beingの最大化につなげるため、公正な評価、成長機会の提供などの雇用環境の整備を推進し、社員一人ひとりが働き方やキャリア形成の選択肢を多く持てるよう取組んでいます。

リモートワークを基本とする分散型社会の推進

NTTグループは、afterコロナにおいてもリモートを基本とした社会が継続されるとの認識のもと、今まで以上にリモートワークの実施を可能とするDXや環境整備についてICT企業として主体的に取組むことで、グループの持続的な成長と企業価値の向上、ひいては社会的課題の解決への貢献につながるものと考えています。

そのような観点から、現在、①クラウドベースシステム／ゼロトラストシステムの導入等を通じた「環境整備」、②業務の自動化・効率化などリモートワークの実施を可能とする「DX推進」、③リモートワークを基本とする働き方を推進する「制度見直し」などの具体的な各種取組みを推進しており、とりわけリモートワークを基本とする働き方の推進については、リモートワーク制度・リモートワーク手当を創設し、社員の「働く時間」や「働く場所」の自由度を高めてきました。

今後は、仕事とそれ以外の生活を切り分けてバランスを図る「ワークライフバランス」とは異なり、社員一人ひとりが仕事を生活の一部として捉え、自身の働き方を自由に選択、設計可能とする「ワークインライフ」を推進していく考えです。その実現にあたっては、「働く時間」と「働く場所」の柔軟性に加え、「住む場所」の自由度を高めることが重要であることから、リモートワーク制度において、新たにリモートワークを基本とする働き方が可能となるよう見直しを図っています。

自律的な能力開発の支援

多様な人材の長期的な定着は、組織の強力な経営基盤となります。そのためには、公正な評価、機会均等、成長機会の提供、福利厚生などの雇用環境の整備が必須です。また、海外事業に携わる従業員の職歴や専門知識などを登録する人事データベースの構築を進めており、グローバル人材の見える化と育成を加速し、最適な人員配置をめざしています。

目標と実績

(⑮～⑱共通)従業員エンゲージメント率
2023年度実績：54％（国内グループ約100社）
2024年度目標：改善（2022年度（57％）比）（国内グループ約100社）

主な取組み

従業員エンゲージメント調査

NTTグループでは、2021年度よりエンゲージメント調査を実施しています。エンゲージメントを測る指標4項目をNTTグループKPI（Key Performance Indicator/重要業績評価指標）として設定しています。

グループ共通システムエクスペリエンスプラットフォーム（Qualtrics）を国内グループ約100社に導入し、エンゲージメントスコアと改善すべき課題の把握が可能となりました。エンゲージメント向上に向けた分析を行い、改善のためのアクションを実施することで、会社・組織の方針や戦略に共感し、誇りを持って、自発的に仕事に取組むエンゲージメントの高い社員が増えることを期待しています。

また、企業として従業員エンゲージメント向上に取組むことを目的に、役員報酬の指標としたほか、全管理者の賞与の評価指標に設定しました。会社として、組織として、社員エンゲージメント向上に向けて取組んでいきます。

NTTグループのKPI 4項目

〜自発的な貢献意欲〜
①当社では、仕事を成し遂げるために求められる以上の貢献をしようという気持ちになる

〜自社に対する愛着・誇り〜
②私は、当社で働くことを誇りに思う
③私は、当社を素晴らしい職場として、知人に勧めると思う

〜仕事のやりがい〜
④私は、仕事を通して個人として達成感を得ている

具体的な取組み

エンゲージメント（KPI4項目）との相関分析を行い、影響を与える項目を特定し、優先順位をつけて施策を進めています。

維持エリアの取組み

エンゲージメント項目との相関性が強く、肯定的な評価が高い項目は、"安全性"、"尊重"、"上司に対する信頼感"でした。

NTTでは、時間、場所、居住地にとらわれない多様な働き方を推進してきました。その中で、1on1を積極的に進めてきており、上司に対する信頼感や、個人として尊重されている、安全性に対する取り組み結果が反映されていると理解しています。

要改善エリアの取組み

エンゲージメント項目との相関性が強く、肯定的な評価が低い項目は、"成長の機会（キャリア上の目標を達成できる）"、"戦略の浸透（当社の将来に自信を持っている）／チェンジマネジメント（組織の変革に対応するためのサポートを得ている）"でした。これらは前年度から継続した課題となっています。

成長支援に向けては、2023年4月より、専門性の獲得・発揮に応じて昇給・昇格する制度への見直しを図ったほか、グループ横断で社員がキャリアデザインを相談できるキャリアコンサルティング機能を充実させました。また、公募での人事異動へのチャレンジを支援する仕組みとして、"NTT Group Job Board"を開設しました。これにより、社員一人ひとりが自らキャリアのオーナーシップを持ち必要なアクションをとることが可能となりました。制度面は整った一方で、制度の活用方法など運用面でのサポートやロールモデルの照会など取組みを行っています。

戦略の浸透／チェンジマネジメントに向けては、経営層のキャラバンの拡大を行っています。また、各社・各組織において調査結果に関する意見交換会を開催する等、組織ごとの課題について議論を重ねています。また、各階層のリーダーにそれぞれのアクションについてコミットしてもらう等の取組みを行っています。

リモートワーク制度、スーパーフレックスタイム制、リモートスタンダードの導入

新型コロナウイルス感染症拡大により、世の中の環境が一変し、私たちの働き方も変わりました。NTTグループにおいてもそれまでの在宅勤務制度は利用回数に制約がありましたが、リモートワーク制度を導入し回数制限を撤廃しました。また、スーパーフレックスタイム制の導入により、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方ができるようになりました。こうしたさまざまな変化により、生産性の向上、効率性の向上などだけでなく、今まで以上に時間の有効活用が可能となり、ワークとライフの充実が図れるようになりました。

また、2022年7月からは「居住地」にとらわれない働き方を実現するため「リモートスタンダード」を導入しました。これにより、転居を伴う転勤や単身赴任を前提とした働き方の解消をめざします。

リモートスタンダード

ワーク・ライフ・マネジメントの推進 ～働き方・休み方改革～

NTTグループが、イノベーションを通じて新たな価値を創造していくためには、NTTグループで働く社員一人ひとりが、従来型の働き方から脱却し、時間や場所にとらわれない、より効率的な働き方へとシフトすることにより、これまで以上に主体性や創造性を発揮していくことが強く求められます。また、これを支える土台として、職場全体でワーク・ライフ・マネジメントに対する理解を深めるとともに、一人ひとりの多様な働き方を受容する風土をつくっていくことが極めて重要と認識しています。

ワーク・ライフ・マネジメント推進に向けた各種制度

休暇制度

出産・育児支援

介護支援

勤務関連

能力開発の支援

各事業分野に必要な専門スキルを習得するための集合研修やOJTに加え、自己研鑽のための通信教育やeラーニング、その成果を測るための社内資格制度や資格取得の支援などを通じて、社員が一層活躍できる場を提供しています。また、グループ共通のタレントマネジメントシステムを導入し、社員がより積極的に自身のキャリア形成に携わる環境を提供するとともに、めざすキャリアの形成に有効である研修の推奨等を提供していきます。

人材育成に関する状況　教育（社員1人当たり）

年度のはじめや中間・年度末に上長と社員が計画・振り返りの面談をするとともに、ステップアップのタイミングでマネジメント研修を開催するなど、積極的に社員のキャリア形成を支援しています。特に近年では、増大するセキュリティリスクに対処するため、セキュリティ分野のエキスパート人材を育成するカリキュラムを実施しているほか、将来の経営リーダーの育成に向け、部長・課長クラスから選抜した約400人程度に対して、リーダーシップ開発および人的交流を促進する研修カリキュラムを実施しています。また事業のグローバル化を見据えて、グローバル市場で活躍する社員の育成に向け、海外大学院への留学や海外企業派遣プログラムを充実させています。

NTT University

経営環境が大きく変化する中、幅広い視野と経験を有し、世の中をリードできる意欲あふれる多様なグループ経営人材を輩出する取組みとして、"NTT University"を運営しています。5年以内の役員登用をめざす Next Executive Course（NEX）に加え、将来の役員をめざすFuture Executive Course（FEX）を2023年7月に開設しました。
年次・年齢を問わず、経営者になる覚悟をもつ人材を実力主義で選抜し、経営人材としての成長を支援します。重要かつ困難な経営課題の解決を担うポストへの配置を行うハードアサインを中心に、現役の役員との対話により学びや気づきを得るメンタリング塾、外部のカンファレンス、セミナー、研修等を選択できるサポートプログラム等を通じ、受講生の自律的成長を促します。

CX変革人財育成プログラム

CX関連ビジネスを成長期待領域として位置づけ、徹底的にユーザー起点で課題を捉え、新たなブランド体験を創出するCXソリューションを企画・実現できる人財の育成強化に取組むこととし、NTTグループ横断でCXビジネス推進のための人財育成プログラムを実施しています。

本プログラムでは、CXビジネスに必要な「ヒアリング力や課題解決力・仮説設計力等のコンサルティング力」、「ユーザーへのリサーチ力や顧客視点でのCXサービス発想力」、「アジャイルでのコミュニケーション力・実行力」の獲得・強化を行っています。

2023年度実績：13社、39名（満足度87%、実践活用意欲度100%、推奨度62%）

公正な評価・処遇

NTTグループでは、成果・業績を重視した社員資格制度において各資格等級にふさわしい行動や業績レベルを設定し、その目標設定をもとに評価をフィードバックする一連の評価プロセスを確実かつ的確に実施することで、社員の自律的・主体的な職務遂行の促進を図る人事制度を運営しています。

人事・人材開発に関わるさまざまな仕組みを各社個別で運用するのではなく、社員に期待する人材像（行動と業績）のレベルを示した社員資格制度を軸に、社員の「適切な配置」「能力開発」「評価」「格付・給与」といったものをトータルなシステムとして運用しています。（評価制度のカバー率：NTTグループ全体の60%）。

それぞれの事業を円滑に推進していくためには、社員一人ひとりが最大限に力を発揮できるよう、適材適所の人材配置を行うことが重要です。

こうした観点から、個々人の能力開発の状況やキャリアプランを総合的に勘案して定期的に人事ローテーションを実施しています。

目標管理

組織の事業計画等に基づき、各資格等級にふさわしい行動や業績レベルを設定し、通年で目標を設定します。組織目標が修正される場合や注力すべき内容に変更が生じた場合には、適時見直しを行っています。
目標設定は、組織の事業計画に基づき、上長からカスケードダウンして設定されます。具体的には上長は、所属組織の事業計画及び、上長の個人目標を明示し、説明を行います。そのうえで、社員は上長から明示・説明された目標と管理職の場合は、自ポストのジョブディスクリプションをもとに目標設定を実施します。
上長は、目標設定面談を通じて、社員と当年度の目標の意識合わせを実施し、合意の上で承認します。

適正な評価運用と評価者研修

評価は、上長（担当課長等）が一次評価者となり、当該社員の業務の達成度や行動の発揮度を判断する「一次評価」、担当部長等が二次評価者となり、実際の業績・行動の事実に照らし合わせて適切に評価しているか確認する「二次評価」、組織長が組織内全一般社員の結果について組織全体の業績達成度との整合が取れているか等を確認・承認する「評価決定」の三段階で決定しています。これにより、評価者の主観や恣意による評価エラーを防ぐよう努めています。

また評価の納得性・公正性のさらなる向上に向けた取組みとして、上司（評価者）に対しては「評価者研修（eラーニング）」や「新任管理者研修」を実施するとともに「人事評価マニュアル」を提供しています。また、社員（被評価者）に対しては「被評価者研修」・「目標設定研修」等を実施し、「評価・目標設定等の解説書」「人事・給与制度理解促進に向けたWeb教材ツール」「ハイパフォーマーズ・モデル事例」を提供しています。

上司との定期的な個別面談

NTTグループでは、社員が業績目標やその達成に向けたプロセスを上司と共に認識し、改善点や成長への方向性を共有していけるよう、全社員を対象に上司や人事部との定期的な個別面談を実施しています。

上司との個別面談は、日々の業務の進捗状況の確認や業務上の課題などについて適宜共有・相談する場として、日常のプロセスマネジメントとして実施する１on１ミーティングのほか、「目標設定MTG」「中間MTG」「振り返り面談」の機会を設けています。「目標設定MTG 」では、当該年度の目標などについて認識を合わせ、必要なアドバイスを行っています。「中間MTG」 では上期の成果及び達成度について確認するとともに、下期に向けての課題等についても意識合わせを行っています。「振り返り面談」では、達成した成果・業績と目標達成のプロセスを上司と部下が一緒に振り返り、さらなる改善と成長に向けたアドバイスと動機づけを与えています。

これらの個別面談については実施状況を管理しており、休暇・休職などの事由により期間中に面談を実施できなかった場合を除けば、すべて100％の実施率となっています。

多面的評価

グループ各社では、管理者育成の一環として、管理者を対象に、本人、上長、同僚、チームメンバーによる「360度多面評価」を実施しています。
この評価制度では、ビジョニング、コーチング、リーダーシップなど、管理者に求められる要素を多面的な視点で評価し、その結果を本人に伝えます。評価点による定量的な評価に加え、定性的な評価として「伸ばすべきよい点」と「改善すべき点」に関するアドバイスも必須とすることで、自己評価と他者による評価のギャップを認識してもらうとともに、管理者に期待される姿勢や行動について本人に明確な「気づき」を促し、意識・行動の改善につなげています。

組織に対する評価

NTTグループでは、企業として従業員エンゲージメント向上に取組むことを目的に、従業員エンゲージメントをサステナビリティKPIの重要指標として位置づけています。主要会社における従業員エンゲージメント（肯定的回答率）を対基準年より改善をめざし、各組織単位に取り組みを行っています。
また、従業員エンゲージメントに対して組織としてしっかりと取り組むために、役員報酬の指標としたほか、全管理者の賞与の評価指標に設定しました。

社内公募

人事異動における自発的なチャレンジを支援する仕組みとして、常時募集を行いタイムリーに応募が可能な"NTT Group Job Board"を開設しました。

2023年7月1日に開始して以降、1年間で約1,000件の応募がありました。これは、前年度まで実施していた旧公募施策と比べて約6倍の応募数となります。

スキルマッピング、 資格取得の奨励・支援

グループ各社では、各事業特性をもとに、独自のスキルマッピングを設定し、その分類にもとづいて人材を育成しています。また、マッピングにもとづいて一人ひとりのレベルを測定しており、各レベルの認定人数を把握し、実施状況を測定しています。具体的には以下のように運用しています。
① 業務に必要な専門性にもとづく専門分野の設定
② 専門分野でのスキルに応じたレベルの定義・認定
③自己のキャリア計画にもとづく、上長・組織の支援のもとでの、PDCAサイクルを回した育成
また、NTTグループでは、ICT業界で広く活用されている、技術士、情報処理技術者など業務に関連する資格取得を奨励しており、資格保有者の増加をめざしています。

人事・給与制度の整備

NTTグループでは、社員一人ひとりがチームNTTの一員として力を発揮できる環境を整備し、実力あるプロフェッショナル人材への着実な成長と、社員一人ひとりの自律的・主体的なキャリア形成に向けた施策を推進しています。2023年からは、事業変革と新事業領域拡大を強力に推進し、幅広い分野で新たな価値を創造・提供していくため、社員の一人ひとりがこれまで以上に高い専門性とスキルを身に付け、さまざまな分野で付加価値を創出していくことが必要との考えから、これまで以上に社員が高い専門性の獲得に意欲を持ち続けながら、キャリアビジョンの実現ができるよう、年次・年齢や在級年数ではなく、「専門性」の獲得度合いなどにより処遇が決まる新たな人事制度を導入しています。